Votre situation
Relier rémunérations, parcours et conditions de travail pour préparer la négociation.
Les points à examiner
Aller au-delà d’un indicateur global
Examiner les rémunérations, les classifications, les recrutements, les promotions, la formation, les temps partiels et les interruptions de carrière. Les comparaisons doivent tenir compte de la structure des emplois et de la qualité des données.
Intégrer la santé au travail
Les expositions, les horaires, l’accès aux équipements et les possibilités d’évolution peuvent différer selon les métiers et leur répartition entre femmes et hommes. Ces dimensions complètent l’analyse des écarts de rémunération.
Préparer des mesures suivies
Identifier les mécanismes à corriger, définir les populations concernées et construire des indicateurs de suivi. Les objectifs proposés doivent être compréhensibles et vérifiables.
Les possibilités d’action
Préparer les comparaisons pertinentes et identifier les indicateurs manquants. Relier les écarts de rémunération aux classifications, aux parcours, aux temps de travail et aux expositions. Intégrer la prévention des agissements sexistes et des violences sexuelles dans les questions de conditions de travail.
Notre intervention
L’étude examine la qualité des données, la structure des populations et les mécanismes possibles de production des écarts. Les analyses chiffrées sont complétées, selon la mission, par l’examen des règles de gestion et des pratiques. Les élus et négociateurs conservent leurs rôles respectifs.
Les livrables
Selon le périmètre : tableaux comparatifs commentés, écarts documentés, limites des données, analyse des mécanismes et pistes de mesures avec indicateurs de suivi. Les propositions permettent de préparer les échanges sans préjuger des arbitrages de négociation.
Les suites possibles
Suivre l’application des engagements et leurs résultats par population pertinente. Distinguer une amélioration de l’indicateur global d’une réduction des inégalités dans les emplois ou parcours concernés. Réexaminer les angles morts lorsque les données restent incomplètes.
Le cadre de la mission
L’article L. 2315-94, 3°, prévoit le recours à un expert habilité dans les entreprises d’au moins 300 salariés pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’article L. 2315-95 mentionne également, pour cette préparation et au même seuil, un expert technique choisi par le CSE. Le financement est en principe partagé à 80/20 ; l’article L. 2315-80 prévoit notamment une prise en charge employeur en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu par le texte.
Pour préparer votre démarche
Repère juridique — Égalité professionnelle : articuler L. 2315-94 et L. 2315-95
L’article L. 2315-94, 3°, prévoit le recours à un expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
L’article L. 2315-95 prévoit également, pour les entreprises d’au moins 300 salariés et pour cette même préparation, que le CSE peut choisir un expert technique. Ces deux textes sont mentionnés ensemble, sans présenter leur coexistence comme un droit automatique à deux expertises cumulatives.
Le mandat émane du CSE ; l’appui prépare la négociation et ne se substitue pas aux organisations syndicales qui la conduisent. Il ne se confond pas non plus avec l’analyse de l’égalité dans une consultation récurrente. Le fondement retenu, le périmètre et le financement doivent être précisés avant la désignation.
Textes de référence : Article L. 2315-94 · Article L. 2315-95.